โดย : ชัยพล กฤตยาวาณิชย์ 

          ผมเกิดมากับชีวิต ‘Marketing’ ทั้งทำงาน สอนหนังสือ เป็นผู้บรรยาย หลงรักแบบหัวปักหัวปำ ด้วยมั่นใจอาชีพนี้ สนุก ไดนามิค ไม่อยู่ใน ‘Comfort Zone’ 

          อุดมคติของคนสายนี้ เราฝันอยากให้เกิดแนวคิด ‘Customization’ เพราะเป็นการตลาดที่เข้าถึงปัจเจกได้มากที่สุด เข้าใจลูกค้าได้มากที่สุด ใครทำได้มาก โอกาสสำเร็จก็มากตาม 

          เพื่อที่จะร้อยท่อกับเรื่องที่อยากชวนคุย ผมขออนุญาตแปลคำนี้แบบง่ายๆ ก่อน โดยเปรียบได้กับการเลือกช็อปเสื้อผ้าให้ตัวเอง ถ้าเข้าห้างแล้วเจอไซส์มาตรฐาน ‘S-M-L’ มีลายและสีให้เลือกไม่มาก อย่างนี้เหมารวมเรียกการตลาดแบบ ‘Mass’ ไปก่อน

          จะกล้าใช้ ‘Customization’ ก็ต่อเมื่อเราทำร้าน มีช่างแบบ ‘tailor made’ วัดอก เอว สะโพก มีประเภทผ้า มีลาย มีรูปแบบการตัดเย็บ แบบเอาใจคนซื้อแต่ละคน อย่างแบรนด์กางเกงยีนส์ของเด็กหนุ่มไทย สตาร์ทอัพ ที่ทำด้วยใจรัก ตั้งแต่ยังเรียนไม่จบ สร้างคาแรกเตอร์ของยี่ห้อตัวเองให้แตกต่างลงตัวก็ถือเรียก ‘Customization’

          แต่ชีวิตจริง บางอุตสาหกรรมก็ทำไม่ได้ เพราะต้นทุนสูงเกิน ติดปัญหา Operation ทำให้ทางออกเป็นแบบไฮบริด ผสมสองขั้ว เกิดศัพท์ใหม่  ‘Mass Customization’

          เหตุที่ยกเรื่องนี้ ก็เพราะเกิดคำถามส่วนตัว แนวคิดที่ว่าจะเอามาใช้ในองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทของ  ‘HR’ ได้หรือไม่?

          ที่สุดก็พบว่าบนโลกใบนี้ องค์กรชั้นนำในต่างประเทศเริ่มเอาไปใช้แล้ว อย่าง P&G ที่ลองแนวคิดใหม่  ‘My pay , My Choice’  หรือ  ‘Bouquet of benefits’ จากบริษัท TCS

          เหตุผลหลักๆ ก็เนื่องจากองค์กรเหล่านี้เชื่อว่าสังคมยุคใหม่ จะคิดแบบเดิมไม่ได้ สังคมมีความซับซ้อนและไดนามิคมากขึ้น เป็นยุคที่ผสมของคนหลายเจน เลือดเก่า เลือดใหม่ ยุคเบบี้บูมเมอร์ เจนเอ็กซ์ เจนวาย คลุกเคล้าไปหมด

          ฉันใดก็ฉันนั้น กลุ่มเหล่านี้ โตมาด้วยการเลี้ยงดู สภาพแวดล้อม สังคม คนรอบข้างที่ไม่เหมือนกัน  ‘ทัศนคติ’ จึงย่อมแตกต่างกันเป็นของธรรมดา สำคัญยิ่งกว่า  ‘Value In Life’ ของคนๆ หนึ่ง ย่อมไม่ใช่ของอีกคนหนึ่งอย่างแน่นอน ทางที่ดี องค์กรจึงควรออกแบบให้มีทางเลือก เพื่อให้แต่ละคนได้ดีไซน์ชีวิต และผลตอบแทนที่เป็นแบบของตัวเอง 

          ในอีกมุมหนึ่ง ก็ช่วยป้องกันปัญหาสมองไหล ไม่ให้คนเก่งๆ ลาออก คนที่เป็นเลือดดี จะได้แฮปปี้ทุ่มเทให้องค์กรอย่างเต็มประสิทธิภาพ

          พนักงานก็จะได้เลิกบ่นด้วยว่าองค์กรไม่เข้าใจเขา

          วิธีการก็ง่ายๆ ครับ มีรูปแบบของผลตอบแทนหลายๆ อย่าง ออกแบบโดยดูกลุ่มเป้าหมายที่เป็นพนักงานเป็นหลัก 

          คนใกล้เกษียณอาจจูงใจด้วยแพ็กเกจรักษาพยาบาล ประกันชีวิต ประกันสุขภาพ เบี้ยบำนาญ ที่ช่วยให้คนไม้ใกล้ฝั่งไม่ต้องกังวล คนหนุ่มรุ่นสาว อาจอยากได้เป็นค่าเดินทาง ค่าน้ำมัน ค่าอินเทอร์เน็ต หรือทุนช่วย สนับสนุนการเรียนต่อปริญญาโทก็ได้ 

          ในเมืองนอก มีการดีไซน์ได้หลากหลายมาก เช่น เป็นค่าคูปองอาหารกลางวัน เป็นหุ้นให้กับพนักงาน เป็นการปล่อยกู้สินเชื่อบ้าน แบบไม่มีดอกเบี้ย และอีกมากมาย ที่มุ่งตอบสนองความต้องการระดับปัจเจก

          แต่ในบริบทไทยๆ แม้จะมีทางเลือก แต่การบริหารจัดการควรต้องอยู่ในกรอบต้นทุนและค่าใช้จ่ายที่ไม่สูงขึ้นตามด้วย และไม่ทำให้ Morality การจัดการของทั้งระบบเสียไป

          ถ้าจะเอาให้สุดโต่ง ผมว่าอาจมองลึกไปถึงสไตล์การทำงาน เช่น จะเข้าออกกี่โมง ขอมาสายกลับดึก ขอทำงานสี่วันในสัปดาห์ ขอทำงานที่บ้านแทน เป็นต้น 

          เหล่านี้ ผมว่าองค์กรทำได้หมด ขึ้นอยู่กับการดูบริบทขององค์กร ฟังก์ชันการทำงาน ประเภทธุรกิจ พันธมิตรที่ต้องติดต่อ และออกแบบให้เหมาะสม

          ในอีกนัยหนึ่ง รูปแบบที่ได้ ต้องสามารถบริหารจัดการคนหมู่มากให้เป็นที่ยอมรับ และไม่มีแรงเสียดทาง ต่อต้านด้วย

          ผมได้ยินว่า บริษัทหลายแห่งบ้านเราเริ่มปล่อยกันแล้ว แต่ยังไม่สุดโต่ง หรือบางที่ก็ยังอยู่ระหว่างการทดลอง เพื่อดูผลลัพธ์

          ส่วนตัว ผมเชื่อว่า ในยุคสมัยที่โลกหมุนเร็วมาก การปรับเปลี่ยนตัวเองให้ทัน เป็นคีย์เวิร์ด ที่จะทำให้องค์กรก้าวไปได้ และประสบความสำเร็จ
 
          ของบางอย่าง ถ้าไม่ได้ลอง ก็อาจไม่มีวันได้เรียนรู้

          หรือหากทำแบบเดิม ผลลัพธ์ที่ได้ ก็จะได้แบบเดิม ถูกต้องไหมครับ?